LEGAL NEWS WEBSITE FROM NEPAL

श्रम ऐन, २०७४ का मुख्य व्यवस्था तथा संशोधन

२०७५ कार्तिक २७ गते ६:०४ Lexnepal

पारिश्रमिक लिई रोजगारदाताको लागि शारीरिक वा बौद्घिक कार्य गर्ने कामदार वा कर्मचारी वा जुनसुकै पदनाम दिई काममा लगाइएको व्यक्ति नै श्रमिक हो । श्रम ऐन, २०७४ मिति २०७४.५.१९ देखि लागू भएको छ । यस ऐनमा भएका मुख्य मुख्य व्यवस्थाहरु र संशोधनहरु देहाय बमोजिमका छन् ।

१. श्रम ऐन लागु हुने प्रतिष्ठानहरु (दफा २)

प्रतिष्ठानमा श्रम ऐन लागु हुनेछ । “प्रतिष्ठान” भन्नाले मुनाफा आर्जन गर्ने वा मुनाफा नगर्ने गरी उद्योग, व्यवसाय वा सेवा गर्ने उद्देश्यले प्रचलित कानून बमोजिम स्थापना, संस्थापना, दर्ता वा गठन भएको वा सञ्चालनमा रहेको कुनै कम्पनी, प्राइभेट फर्म, साझेदारी फर्म, सहकारी संस्था वा संघ वा अन्य संस्था सम्झनु पर्छ ।

पहिलेको ऐन अनुसार दश वा सो भन्दा वढी कर्मचारी वा कामदार भएमा श्रम ऐन लागू हुने व्यवस्था हटाएएको छ ।

विदेशी कम्पनी वा संस्थालाई श्रम ऐन लागु हुने व्यवस्था गरिएको छ ।

२. श्रम ऐन लागु नहुने (दफा १८०)

देहाएका निकाय तथा अवस्थाहरुमा यस श्रम ऐन लागू हुदैन ।

नेपाली सेना, नेपाल प्रहरी, सशस्त्र प्रहरी बल र राष्ट्रिय अनुसन्धानका सम्बन्धमा ।

निजामती सेवाको हकमा प्रचलित निजामती सेवा सम्बन्धी कानूनको व्यवस्था लागू हुने ।

प्रचलित नेपाल कानूनमा नै सेवाका शर्त र सुविधाहरु उल्लेख भएको रहेछ भने त्यस्तो सेवामा ।

विशेष कानूनद्वारा गठन हुने सेवा र विशेष आर्थिक क्षेत्रको हकमा प्रचलित नेपाल कानूनमा नै सेवाका शर्त र सुविधाहरु उल्लेख भएको रहेछ भने त्यस्तो सेवामा ।

३. श्रमिक सम्बन्धी आधारभूत व्यवस्था (दफा ३ देखि ९ सम्म)

श्रम ऐन विपरीतको सम्झौता मान्य नहुने

यो ऐन तथा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियममा उल्लिखित पारिश्रमिक वा सुविधाभन्दा कम पारिश्रमिक वा सुविधा लिने दिने गरी वा यस ऐनमा उल्लिखित शर्त विपरीत हुने गरी रोजगारदाता तथा श्रमिकबीच रोजगार सम्झौता भएको रहेछ भने त्यस्तो रोजगार सम्झौता यो ऐन विपरीत भएको मानिनेछ र सो हदसम्म त्यस्तो रोजगार सम्झौेता बदर हुनेछ ।

बाँधा श्रम

“बाँधा श्रम” भन्नाले कुनै श्रमिकलाई कुनै काम वा सेवा नगरेमा कुनै किसिमको आर्थिक, शारीरिक वा मानसिक रूपमा कारबाही गर्नेे डर त्रास देखाई निजको इच्छा विपरीत कुनै काम वा सेवा गराउने कार्य सम्झनु पर्छ ।

कुनै श्रमिकलाई प्रत्यक्ष वा अप्रत्यक्ष रुपमा बाँधा श्रममा लगाउन हुँदैन ।

बालबालिकालाई काममा लगाउन नहुने

कसैले पनि बालबालिकालाई कानून विपरीत हुने गरी कुनै काममा लगाउनु हुँदैन ।

भेदभाव गर्न नहुने

रोजगारदाताले श्रमिकलाई धर्म, वर्ण, लिङ्ग, जात जाति, उत्पत्ति, भाषा वा वैचारिक आस्था वा अन्य त्यस्तै आधारमध्ये कुनै कुराको आधारमा भेदभाव गर्न पाइने छैन ।

गर्भवती श्रमिक      

गर्भवती श्रमिकलाई पारिश्रमिक र सुविधामा कटौती नगरी निजको शारीरिक अवस्था अनुसार सहज र उपयुक्त काम वा सेवामा लगाउने ।

शारीरिक अपांगता भएको श्रमिकलाई निजको शारीरिक अवस्था अनुकूलको कार्य जिम्मेवारीमा प्राथमिकता दिने ।

पारिश्रमिकमा भेदभाव गर्न नहुने

समान कामको लागि पारिश्रमिकमा भेदभाव गर्न नहुने ।

ट्रेड युनियन सम्बन्धी अधिकार ः

प्रत्येक श्रमिकलाई ट्रेड युनियन गठन गर्ने, सञ्चालन गर्ने, त्यस्तो युनियनको सदस्यता लिने वा सो युनियनमा आवद्ध हुने वा ट्रेड युनियन सम्बन्धी अन्य गतिविधिमा संलग्न हुने अधिकार हुनेछ ।

४. रोजगारी सम्बन्धी व्यवस्था (दफा १० देखि १५)

रोजगारीका प्रकार ः

(क) नियमित रोजगारीः कार्यगत, समयगत, आकस्मिक रोजगारी बाहेक अन्य जुनसुकै प्रकारको रोजगारी

(ख) कार्यगत रोजगारीः कुनै खास काम वा सेवा किटान गरी सो सम्पन्न गर्न तोकेर दिने वा दिएको रोजगारी

(ग) समयगत रोजगारीः श्रमिकलाई निश्चित समयावधि तोकी सो अवधिभित्र कुनै सेवा प्रदान गर्न वा काम सम्पन्न गर्ने गरी दिने वा दिएको रोजगारी

(घ) आकस्मिक रोजगारीः श्रमिकलाई एक महिनाको अवधिमा सात दिन वा सोभन्दा कम अवधिको लागि कुनै सेवा प्रदान गर्न वा काम सम्पन्न गर्ने गरी दिने वा दिएको रोजगारी

(ङ) आंशिक रोजगारीः हप्तामा पैंतीस घण्टा वा सोभन्दा कम समयमा काम सम्पन्न गर्ने गरी दिने वा दिएको रोजगारी

रोजगार सम्झौता नगरी काममा लगाउन नहुनेः

आकस्मिक रोजगारी बाहेक रोजगारदाताले रोजगार सम्झौता नगरी कसैलाई काममा लगाउन हँुदैन ।

परीक्षणकाल सम्बन्धी व्यवस्था ः

रोजगारदाताले श्रमिकसँग रोजगार सम्झौता गर्दा निजलाई छ महिना परीक्षणकालमा रहने गरी गर्न सक्नेछ र परीक्षणकालमा श्रमिकको काम सन्तोषजनक नदेखिएमा त्यस्तो श्रमिकसँगको रोजगार सम्झौता अन्त्य गर्न सक्नेछ । त्यसरी रोजगार सम्झौता अन्त्य नभएको श्रमिकको परीक्षणकाल समाप्त भएपछि रोजगार सम्बन्ध स्वतः सदर भएको मानिनेछ ।

श्रम ऐन, २०४८ मा १ बर्षको परीक्षणकालको व्यवस्था थियो ।

स्वामित्व परिवर्तन भएमा पनि रोजगार सम्बन्ध कायमै रहने ।

जगेडामा राख्ने सम्बन्धी

बिजुली, पानी, कच्चा पदार्थ वा आर्थिक स्रोतको अभाव भएको वा काबु बाहिरको कुनै परिस्थिति परी कार्यस्थलमा पुग्न वा काम गर्न नसकिने वा कार्यस्थल सञ्चालन हुन नसक्ने अवस्था (विशेष परिस्थिति) उत्पन्न भएमा जगेडामा राख्न सक्ने ।

दश जना वा सोभन्दा बढी श्रमिक कार्यरत रहेकोमा पन्ध्र दिनसम्म जगेडामा राख्न सक्नेछ तर सोभन्दा बढी समयको लागि जगेडामा राख्नु परेमा आधिकारिक टे«ड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिसँग परामर्श गर्नु पर्नेे ।

५. तालिमी तथा प्रशिक्षार्थी सम्बन्धी व्यवस्था (दफा १६ देखि १८)

प्रशिक्षार्थीलाई काममा लगाउन सकिने

प्रतिष्ठानले कुनै शिक्षण संस्थासँग सम्झौता गरी त्यस्तो संस्थाको स्वीकृत पाठ्यक्रम अनुसार कुनै व्यक्तिलाई प्रशिक्षार्र्थीको रुपमा काममा लगाउन सक्नेछ ।

प्रशिक्षार्थीलार्ई यस ऐनको प्रयोजनको लागि श्रमिक मानिने छैन ।

प्रशिक्षार्थीलाई काममा लगाउँदा दैनिक आठ घण्टा र साप्ताहिक रुपमा अठ्चालीस घण्टाभन्दा बढी समय काममा लगाउन हुँदैन ।

कुनै प्रशिक्षार्थी प्रशिक्षणको काम गर्दागर्दै दुर्घटनामा परेमा प्रतिष्ठान र शिक्षण संस्थाबीच अन्यथा सम्झौता भएकोमा बाहेक त्यस्तो प्रतिष्ठानले श्रमिक सरह त्यस्तो प्रशिक्षार्थीको उपचार गराउनु पर्नेछ र अङ्गभङ्ग भएमा यस ऐन बमोजिमको क्षतिपूर्ति उपलब्ध गराउनु पर्नेछ ।

तालिमी श्रमिकको रुपमा काममा लगाउन सकिने

रोजगारदाताले काम सिकाउँदै तालिम दिने गरी कुनै व्यक्तिलाई काममा लगाउन सक्नेछ ।

तालिम अवधि एक वर्षभन्दा बढी हुने छैन ।

तर खास कामको तालिमको लागि प्रचलित कानूनद्वारा कुनै अवधि तोकिएकोमा वा खास अवधि आवश्यक पर्ने भएमा सो अवधिसम्म तालिमीको रुपमा काममा लगाउन सक्ने ।

रोजगारदाताले कम्तीमा न्यूनतम पारिश्रमिक, बिरामी बिदा तथा उपदान, सञ्चय कोष, बिमा लगायतका सामाजिक सुरक्षामा कमी नहुने गरी सुविधा दिनु पर्ने ।

तालिम अवधि सकिएपछि तालिमीलाई काममा राख्न रोजगारदाता बाध्य नहुने ।

(नोटः श्रम ऐन २०४८ मा यस्तो तालिमी वा प्रशिक्षार्थी सम्बन्धी व्यवस्था नभएको र प्रशिक्षार्थी सम्बन्धी छुटटै ऐन भएकोमा सो ऐनलाई वर्तमान ऐनले खारेज गरेको छ । )

६. आंशिक समय काम गर्ने श्रमिक सम्बन्धी व्यवस्था (दफा १९ देखि २१)

श्रमिकलाई आंशिक समयको लागि काममा लगाउन सक्नेछ । तर पूरा समय काम गर्ने श्रमिकलाई निजको मञ्जुरी विना आंशिक समय काममा लगाउन पाइने छैन । आंशिक समय काम गर्ने श्रमिकको पारिश्रमिक सामान्यतया कार्य समय (घण्टा) को आधारमा वा दुवै पक्षबीच भएको रोजगार सम्झौताको आधारमा निर्धारण गर्नु पर्नेछ । आंशिक समय काम गर्ने श्रमिकलाई अन्यत्र काम गर्न रोक लगाउन पाइने छैन ।

७. श्रम इजाजत सम्बन्धी व्यवस्था (दफा २२ देखि २७ सम्म)

विदेशीलाई काममा लगाउने सम्बन्धीः

रोजगारदाताले आफूलाई चाहिएको दक्ष श्रमिक नेपाली नागरिकबाट आपूर्ति हुन नसकेमा श्रम विभागबाट इजाजत लिई विदेशी श्रमिकलाई काममा लगाउन सक्नेछ । रोजगारदाताले नेपाली नागरिकलाई दक्ष बनाई विदेशी श्रमिकलाई क्रमशः प्रतिस्थापन गर्ने व्यवस्था गर्नु पर्नेछ ।

श्रम स्वीकृती लिन नपर्ने विदेशीहरु

(क) कुटनीतिक उन्मुक्ति पाउने वा

(ख) नेपाल सरकारसँग भएको कुनै सन्धि वा सम्झौता अन्तर्गत श्रम स्वीकृति लिन नपर्ने अवस्था भएको

अभिलेख मात्रै राखी विदेशी नागरिकलाई श्रम इजाजत दिन सक्ने अवस्था ः–

(क) विदेशी लगानी भएको वा विदेशी सहयोगबाट सञ्चालित प्रतिष्ठानको कार्यकारी प्रमुख र सो प्रतिष्ठानमा काम गर्न तोकिए बमोजिमको सङ्ख्याका श्रमिक,

(ख) तीन महिना वा सोभन्दा कम अवधिको लागि कुनै मेशीनरी सामान मर्मत गर्न वा नयाँ प्रविधिको जडान गर्न वा यस्तै अन्य आकस्मिक काम गर्नको लागि आउने प्राविधिक ।

पारिश्रमिक परिवत्र्य विदेशी मुद्रा लैजान पाउने ः

यस परिच्छेद बमोजिम श्रम इजाजत प्राप्त विदेशी श्रमिकले नेपालमा काम गरी प्राप्त गरेको पारिश्रमिक रकम परिवत्र्य विदेशी मुद्रामा आफ्नो मुलुकमा लैजान पाउनेछ ।

८. काम गर्ने समय सम्बन्धी व्यवस्था (दफा २८ देखि ३३ सम्म)

प्रतिदिन आठ घण्टा र एक हप्तामा अठ्चालीस घण्टा सम्म

लगातार पाँच घण्टा काम गरेपछि आधा घण्टा विश्रामको समय

बढी समय काममा लगाउनु परेमा प्रतिदिन चार घण्टा र एक हप्तामा चौबीस घण्टाभन्दा बढी नहुने गरी (श्रम ऐन २०४८ मा बिश घण्टा थियो) लगाउन सकिने  ।

बढी समय काममा लगाउँदा नियमित रुपमा काम गर्दा पाउने आधारभूत पारिश्रमिकको डेढी पारिश्रमिक दिनु पर्ने  ।

९. पारिश्रमिक सम्बन्धी व्यवस्था (दफा ३४ देखि ३९ सम्म)

प्रत्येक श्रमिकले काम शुरु गरेको मितिदेखि पारिश्रमिक तथा सुविधा पाउने ।

पारिश्रमिक तथा सुविधा यो ऐन तथा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियममा तोकिएभन्दा कम नहुने ।

रोजगारदाता र श्रमिकबीचको सामूहिक सम्झौतामा उल्लेख गरिएको अवस्थामा बाहेक श्रमिकले खाईपाई आएको पारिश्रमिक तथा सुविधा घटाउन नपाइने ।

पारिश्रमिक भुक्तानी ः रोजगार सम्झौतामा उल्लेख भएकोमा सोही बमोजिम र उल्लेख नभएकोमा रोजगारदाताले निर्धारण गरेको समयमा गर्नु पर्ने ।

तर देहायको श्रमिकलाई देहाय बमोजिम पारिश्रमिक भुक्तानी गर्नु पर्र्नेछ ः–

(क) एक महिनाभन्दा कम अवधि काम गर्ने श्रमिकलाई काम समाप्त भएको मितिले तीन दिनभित्र, र

(ख) आकस्मिक काम गर्ने श्रमिकलाई काम समाप्त हुनासाथ ।

वार्षिक तलब वृद्धि (ग्रेड) पाउने ः एक वर्षको सेवा अवधि पूरा गरेको श्रमिकले मासिकरुपमा पाउने आधारभूत पारिश्रमिकको कम्तीमा आधा दिनकोे पारिश्रमिक बराबरको रकम प्रत्येक वर्ष वार्षिक तलब वृद्धि (ग्रेड) पाउनेछ ।

चार्डपर्व खर्च पाउने ः आफ्नो धर्म, संस्कृति तथा परम्परा अनुसार मनाइने चाडपर्वको लागि प्रत्येक श्रमिकले खाईपाई आएको एक महिनाको आधारभूत पारिश्रमिक बराबरको रकम प्रत्येक वर्ष चाडपर्व खर्चको रूपमा पाउनेछ ।

चाडपर्व खर्च भुक्तानी दिइने दिनसम्ममा एक वर्ष सेवा अवधि पूरा नभएको श्रमिकले निजले गरेको सेवा अवधिको अनुपातमा चाडपर्व खर्च पाउनेछ ।

१०. बिदा सम्बन्धी व्यवस्था (दफा ४० देखि ५१ सम्म)

विदा       श्रम ऐन २०७४      श्रम ऐन २०४८

साप्ताहीक विदा   हप्तामा एक दिन  हप्तामा एक दिन

सार्वजनिक विदा  १३ दिन   १३ दिन

महिला कर्मचारीले अन्तरराष्ट्रिय श्रमिक महिला दिवस सहित १४ दिन

सट्टा बिदा              साप्ताहिक बिदा वा सार्वजनिक बिदाको दिन काम गरेबापत सट्टा बिदा पाउने ।

घर बिदा ः           बीस दिनको एक दिनको दरले पारिश्रमिक सहितको

(शिक्षण संस्थामा कार्यरत श्रमिक वा वर्षे वा हिउँदे बिदा पाउने श्रमिक बाहेकले पाउने)       बीस दिनको एक दिनको दरले पारिश्रमिक सहितको

बिरामी बिदा ः    बाह्र दिन पारिश्रमिक सहितको

एक वर्ष वा सोभन्दा कम अवधि काम गर्ने श्रमिकले सोही अनुपातमा पाउने ।        १५ दिन सम्मको आधा पारिश्रमीक सहितको पाउने तर १ बर्ष सेवा अवधि हुनुपर्ने ।

प्रसूति बिदा           प्रसूतिको अघि वा पछि चौध हप्ताको प्रसूति बिदा पाउने ।

प्रसूति हुने सम्भावित मितिभन्दा कम्तीमा दुई हप्ता अगाडिदेखि प्रसूति भएको कम्तीमा छ हप्तासम्म अनिवार्य रुपमा बिदा बस्नु पर्ने

साठी दिनको पूरा पारिश्रमिक पाउनेछ र बाँकी अवधिको पारिश्रमिक नपाउने।

थप एक महिनासम्मको वेतलबी बिदा पाउन सक्ने

सात महिना वा सोभन्दा बढी गर्भ रहेको महिला श्रमिकको शिशु मृत जन्मिएमा वा गर्भपतन भएमा प्रसूति भए सरह बिदा पाउने                 ५२ दिन सम्म पुरा पारिश्रमीक सहितको विदा

प्रसूति स्याहार बिदा             पारिश्रमिक सहितको १५ दिन

किरिया बिदा         १३ दिन पुरा पारिश्रमीक सहित

श्रमिक आफैले किरिया बस्नु पर्ने भएमा वा विवाहिता महिला श्रमिकले आफ्नो मातापिता वा सासू ससुराको मृत्यु भई किरिया बस्नु पर्ने भएमा     १३ दिन पुरा पारिश्रमीक सहित

ीवशेष विदा        हटाइएको             बर्षमा ३० दिन वेतलवी र जम्मा सेवा अवधिमा ६ महिना ननाघने गरि ।

 

विदा संचित हुने    श्रम ऐन २०७४      श्रम ऐन २०४८

घर बिदा नब्बे दिनसम्म

बिरामी बिदा पैँतालीस दिनसम्म

बढी बिदा सञ्चित हुने श्रमिकले प्रत्येक वर्षको अन्त्यमा त्यस्तो बढी अवधिको बिदाको निजको आधारभूत पारिश्रमिकको दरले हुन आउने रकम पाउने             घरविदा ६० दिन सम्म

बिरामी बिदा, किरिया बिदा, प्रसूति बिदा बाहेकका अन्य बिदाहरु सहुलियत मात्र हुन र अधिकारको रुपमा दाबी गर्न पाइने छैन ।

अन्य बिदा रोजगारदाताले कार्यस्थलको कामको आवश्यकता अनुसार कारण जनाई अस्वीकृत गर्न, स्थगित गर्न, कट्टा गर्न वा स्वीकृत भएको बिदाको समय परिवर्तन गर्न सक्ने ।

११. सञ्चय कोष, उपदान तथा बिमा सम्बन्धी व्यवस्था (दफा ५२ देखि ५७ सम्म)

सञ्चय कोष रकम जम्मा गर्नु पर्ने ः आधारभूत पारिश्रमिकबाट दश प्रतिशत रकम कट्टा गरी सो रकममा शतप्रतिशत रकम थप गरी सञ्चय कोष बापतको रकम श्रमिकले काम प्रारम्भ गरेको दिनदेखि नै लागू हुने गरी निजको नाममा सामाजिक सुरक्षा कोषमा जम्मा गर्नु पर्ने

उपदान पाउने ः आधारभूत पारिश्रमिकको ८.३३ प्रतिशत बराबरको रकम प्रत्येक महिना काम शुरु गरेको दिनदेखि नै लागू हुने गरी निजको नाममा सामाजिक सुरक्षा कोषमा जम्मा गर्नु पर्ने ।

यो ऐन प्रारम्भ हुँदाका बखत रहेको उपदान बापतको रकम यो ऐन प्रारम्भ भएपछि तोकिए बमोजिम सामाजिक सुरक्षा कोषमा हस्तान्तरण गर्नु पर्ने ।

निवृत्तिभरण पाउने श्रमिकले यस ऐन बमोजिमको उपदान पाउने छैन ।

औषधि उपचार बीमा गराउनु पर्ने ः प्रत्येक श्रमिकको कम्तीमा वार्षिक एक लाख रुपैयाँ बराबरको औषधि उपचार बीमा गराउनु पर्नेछ ।

बीमा शुल्क रोजगारदाताले र श्रमिकले आधाआधा व्यहोर्नु पर्ने ।

दुर्घटना बीमा गराउनु पर्ने ः प्रत्येक श्रमिकको जुनसुकै प्रकारको दुर्घटनालाई समेट्ने गरी कम्तीमा सात लाख रुपैयाँ बराबरको दुर्घटना बीमा गराउनु पर्ने

बीमाको सम्पूर्ण प्रिमियम रकम रोजगारदाताले व्यहोर्नु पर्ने ।

दुर्घटनाबाट कुनै श्रमिकको मृत्यु भएमा वा शारीरिक वा मानसिक रुपले पूर्ण असक्षम भएमा बीमा रकमको शतप्रतिशत रकम हकवालाले क्षतिपूर्ति बापत पाउनेछ ।

१२. श्रमिक आपूर्ति सम्बन्धी व्यवस्था (दफा ५८ देखि ६७ सम्म)

मन्त्रालयले नेपाल राजपत्रमा सूचना प्रकाशन गरीे श्रमिक आपूर्तिकर्ता मार्फत श्रमिकलाई लगाउन सकिने कामको सूची प्रकाशन गर्नेछ ।

श्रमिक आपूर्तिकर्ता मार्फत श्रमिकलाई काममा लगाउँदा व्यवसाय वा सेवाको मुख्य काममा बाहेक अन्य काममा लगाउनु पर्नेछ ।

इजाजतपत्र लिनु पर्ने ः श्रमिक आपूर्ति गर्न चाहने कम्पनीले श्रम विभागबाट इजाजतपत्र लिनु पर्ने ।

श्रमिक आपूर्तिकर्ताले यस ऐन बमोजिमको रोजगारदाताको हैसियतमा आपूmले आपूर्ति गर्ने श्रमिकलाई यस ऐन बमोजिम निर्धारण भएकोभन्दा कम नहुने गरी नियमित रुपमा पारिश्रमिक र अन्य सुविधा उपलब्ध गराउनु पर्नेछ ।

मुख्य रोजगारदाताले श्रमिकको व्यवसायजन्य सुरक्षा तथा स्वास्थ्यका लागि कार्यस्थलमा अपनाउनु पर्ने उपाय तथा व्यवस्था वा बन्दोवस्त गरे नगरेको सम्बन्धमा श्रमिक आपूर्तिकर्ताले नियमित रुपमा जानकारी लिई बन्दोवस्त नगरेको पाइएमा तत्काल त्यस्तो व्यवस्था गर्न सिफारिस गर्नु पर्नेछ ।

मुख्य रोजगारदाताले कार्यान्वयन नगरेको पाइएमा श्रमिक आपूर्तिकर्ताले विभाग वा सम्बन्धित कार्यालयमा सोको जानकारी दिनु पर्नेछ ।

मुख्य रोजगारदाताको श्रमिक मानिने ः मुख्य रोजगारदाताले यस ऐन बमोजिम श्रमिक आपूर्ति गर्ने इजाजतपत्र नलिएको व्यक्ति वा कम्पनी मार्फत वा यस ऐनमा उल्लिखित प्रावधान विपरीत श्रमिक आपूर्ति गरी काममा लगाएमा त्यस्तो श्रमिक मुख्य रोजगारदाताको श्रमिक मानिनेछ ।

१३. व्यवसायजन्य सुरक्षा र स्वास्थ्य सम्बन्धी व्यवस्था (दफा ६८ देखि ८३ सम्म)

सुरक्षा र स्वास्थ्य सम्बन्धी नीति बनाउनु पर्ने

कतव्र्यः श्रमिकप्रति रोजगारदाताको कर्तव्य, गैरश्रमिक प्रति रोजगारदाताको कर्तव्य,उत्पादनकर्ता, आयातकर्ता र आपूर्तिकर्ताको कर्तव्य, श्रमिकको कर्तव्य निर्धारण गरिएको

सुरक्षा तथा स्वास्थ्य समिति गठन गर्ने ः बीस वा सोभन्दा बढी श्रमिक काम गर्ने प्रतिष्ठानमा रोजगारदाताले श्रमिकको समेत प्रतिनिधित्व हुने गरी तोकिए बमोजिमको सुरक्षा तथा स्वास्थ्य समिति गठन गर्नु पर्नेछ ।

काम रोक्न निर्देशन दिने ः  निरीक्षण वा अन्य कुनै स्रोतबाट कुनै प्रतिष्ठानको कार्यस्थलमा श्रमिक वा अन्य व्यक्तिको सुरक्षा तथा स्वास्थ्यमा तत्काल खतरा उत्पन्न भएको वा हुन सक्ने आधार देखिएमा कार्यालयले त्यस्तो कार्यस्थलमा तत्काल काम रोक्न रोजगारदातालाई निर्देशन दिन सक्नेछ ।

व्यवसायजन्य सुरक्षा र स्वास्थ्य सम्बन्धी विशेष व्यवस्था ः

(क) आँखा बचाउ सम्बन्धी व्यवस्था,

(ख) रासायनिक पदार्थबाट बचाउ सम्बन्धी व्यवस्था,

(ग) प्रेसर प्लान्टको सञ्चालन सम्बन्धी व्यवस्था,

(घ) मेसिनको छेकवार सम्बन्धी व्यवस्था,

(ङ) भारी उठाउने सम्बन्धी व्यवस्था,

(च) अन्य आवश्यक व्यवस्था ।

सङ्क्रामक रोग नियन्त्रणको व्यवस्था मिलाउनु पर्ने ः रोजगारदाताले कार्यस्थलमा सङ्क्रामक रोगको रोकथाम तथा नियन्त्रणका लागि समुचित व्यवस्था मिलाउनु पर्नेछ ।

कुनै श्रमिकलाई सङ्क्रामक रोग लागी उपचार गराउनु परेमा उपचारको अवधिभर काममा आउन निजलाई रोक लगाउन सकिनेछ ।

व्यवसायजन्य रोगको उपचार सम्बन्धी विशेष व्यवस्था ः  कुनै प्रतिष्ठानको काम गर्दा कुनै श्रमिकलाई तोकिए बमोजिमको कुनै व्यवसायजन्य रोग लागेमा सो प्रतिष्ठानले त्यस्तो रोगको उपचारको लागि तोकिए बमोजिमको उपचार खर्च तथा त्यस्तो रोगको उपचार हुन नसक्ने भएमा तोकिए बमोजिमको क्षतिपूर्ति रकम श्रमिकलाई दिनु पर्नेछ ।

१४. विशेष प्रकृतिको उद्योग वा सेवा सम्बन्धी व्यवस्था (दफा ८४ देखि ९२ सम्म)

चिया बगानका श्रमिक सम्बन्धी विशेष व्यवस्था ः

उपयुक्त आवासको प्रबन्ध गर्ने,

निःशुल्क प्राथमिक उपचार गर्ने,

उपभोग्य बस्तु सरल तरिकाबाट उपलव्ध हुन सक्ने व्यवस्था मिलाउने,

खेलकूद तथा मनोरञ्जनको समुचित व्यवस्था मिलाउने ।

निर्माण श्रमिक सम्बन्धी विशेष व्यवस्था ः

(क) निर्माणको लागि आवश्यक पर्ने औजार, उपकरण तथा सामग्री पर्याप्त मात्रामा उपलब्ध गराउने,

(ख) निर्माण कार्यस्थल नजिक बसोबास नभएका श्रमिकलाई अस्थायी बासस्थान र शुद्ध पिउने पानीको प्रबन्ध गर्ने तथा आवश्यक खाद्य सामग्रीको आपूर्तिको व्यवस्था मिलाउने,

(ग) निर्माण कार्यस्थलमा उपयुक्त सुरक्षाकोे प्रबन्ध गर्ने ।

यातायात श्रमिक सम्बन्धी विशेष व्यवस्था ः

(क) लामो दुरी (लङरुट) मा यात्रु ओसारपसार गर्ने सवारी साधन आलोपालो गरी चलाउन कम्तीमा दुई जना चालकको व्यवस्था अनिवार्य रुपमा गर्ने,

(ख) लामो दूरीमा चल्ने सवारी साधनको चालकलाई गन्तव्य स्थानमा पुग्नुअघि ठाउँ ठाउँमा आराम गर्ने व्यवस्था गर्ने,

(ग) दिनको आठ घण्टाभन्दा बढी समय काममा लगाइएको यातायात श्रमिकलाई बढी समय काम गरे बापत निजले पाउने पारिश्रमिकको डेढीका दरले पारिश्रमिक दिने,

(घ) गन्तव्य स्थानमा नपुग्दै सवारी साधन विग्रिएर नचल्ने भएमा वा कुनै कारणले एकै स्थानमा रोकी राख्नु परेमा श्रमिकलाई सवारी साधन चालू रहेको अवस्थामा पाउने गरेको भत्ताको पचास प्रतिशत भत्ता दिनु पर्नेछ ।

(ङ) सवारी साधनमा प्राथमिक उपचारको लागि आवश्यक औषधि र स्वास्थ्योपचार सामग्री राख्ने ।

पर्यटनसँग सम्बन्धित श्रमिक सम्बन्धी विशेष व्यवस्था ः

(क) श्रमिकलाई कार्यस्थलमा पठाउँंदा पर्याप्त मात्रामा प्राथमिक उपचारका लागि औषधि र स्वास्थ्योपचारका सामग्रीहरु उपलव्ध गराउने,

(ख) श्रमिक सङ्कट गम्भीर स्वास्थ्य समस्या वा दुर्घटनामा परेमा अविलम्ब उद्धार कार्य गर्ने, गराउने ।

घरेलु श्रमिक सम्बन्धी व्यवस्था ः

यस ऐनमा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि घरेलु श्रमिकको सार्वजनिक बिदा, साप्ताहिक बिदा र त्यस सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ ।

घरेलु श्रमिकलाई रोजगारदाताले घरमा नै खान बस्नको व्यवस्था गरेको वा अध्ययनमा सहयोग गरेको रहेछ भने सो बापतको रकम रोजगारदाताले पारिश्रमिकबाट कटाउन सक्नेछ ।

रोजगारदाताले घरेलु श्रमिकलाई निजको संस्कृति, कुल धर्म, परम्परा अनुसारको चाडपर्व मान्न दिनु पर्नेछ ।

मौसमी प्रतिष्ठान सम्बन्धी व्यवस्था ः

मौसमी प्रतिष्ठान बेमौसममा बन्द भएमा त्यस्तो प्रतिष्ठानमा काम गर्ने श्रमिकलाई प्रतिष्ठान बन्द भएको अवधिभर जगेडामा राखिनेछ ।

“मौसमी प्रतिष्ठान” भन्नाले कुनै खास मौसममा मात्र सञ्चालन गर्न सकिने प्रतिष्ठान सम्झनु पर्छ र सो शब्दले एक वर्षमा एकसय असी दिनभन्दा बढी सञ्चालन गर्न नसकिने प्रतिष्ठान समेतलाई जनाउँछ ।

रोजगारदाताले नियमित रोजगारीमा रहेको श्रमिकलाई मौसमी प्रतिष्ठान बन्द रहेको बेमौसमको अवधिभर निजले पाउने पारिश्रमिकको पच्चीस प्रतिशत बराबरको रकम पारिश्रमिक दिनु पर्नेछ ।

विदेशमा दर्ता भई नेपालमा व्यवसाय सञ्चालन गर्ने प्रतिष्ठान सम्बन्धी व्यवस्था ः

नेपालमा कुनै व्यवसाय प्रवद्र्धन गर्ने, कुनै वस्तु बिक्री गर्ने वा अन्य कुनै पनि काममा संलग्न कुनै विदेशी प्रतिष्ठानले सो प्रतिष्ठानको नेपालस्थित प्रतिनिधि वा श्रमिकसँग भएको रोजगार सम्झौताको उल्लंघन गरेमा त्यस्तो प्रतिनिधि वा श्रमिकले यस ऐन बमोजिम कार्यालय वा श्रम अदालतमा उजुरी गर्न सक्नेछ ।

१५. निरीक्षण सम्बन्धी व्यवस्था (दफा ९३ देखि १०१ सम्म)

कार्यालय तथा निरीक्षक सम्बन्धी व्यवस्था ः

नेपाल सरकारले आवश्यकता अनुसार श्रम कार्यालयहरुको स्थापना गर्न सक्नेछ । र कुनै क्षेत्रको लागि आवश्यकता अनुसार एक वा एकभन्दा बढी निरीक्षक नियुक्त गर्न सक्नेछ ।

श्रम अडिट गर्नु पर्ने ः 

प्रत्येक प्रतिष्ठानले प्रतिष्ठानमा यस ऐन, नियमावली र प्रचलित कानून बमोजिम काम कारबाही भए नभएको सम्बन्धमा तोकिए बमोजिम श्रम अडिट गरी सोको प्रतिवेदन तयार गर्नु पर्नेछ ।

सोे प्रतिवेदन कार्यालय वा निरीक्षकले निरीक्षण गर्दा वा माग गरेका बखत कार्यालय वा निरीक्षकलाई उपलब्ध गराउनु पर्नेछ ।

१६. परिषद् तथा समिति सम्बन्धी व्यवस्था (दफा १०२ देखि १०७ सम्म)

केन्द्रीय श्रम सल्लाहकार परिषद्को गठन ः

श्रम सम्बन्धी विषयमा नेपाल सरकारलाई परामर्श दिन श्रम तथा रोजगार मन्त्री वा राज्यमन्त्रीको अध्यक्षतामा २१ सदस्यीय एक केन्द्रीय श्रम सल्लाहकार परिषद् गठन हुनेछ ः–

न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गर्ने ः 

मन्त्रालयले प्रत्येक दुई वर्षमा न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समितिको सिफारिसमा श्रमिकको न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गर्नेछ ।

न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समिति ः मन्त्रालयले श्रमिकको न्यूनतम पारिश्रमिक सिफारिस गर्न नेपाल सरकार, ट्रेड युनियन र रोजगारदाता सङ्गठनको प्रतिनिधित्व हुने गरी तोकिए बमोजिमको एक स्थायी न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समिति गठन गर्नेछ ।

न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समितिले प्रत्येक दुई वर्षको बैशाख महिनाबाट न्यूनतम पारिश्रमिक पुनरावलोकनको प्रकृया प्रारम्भ गर्नु पर्नेछ ।

१७. प्रतिष्ठानको आन्तरिक व्यवस्थापन सम्बन्धी व्यवस्था (दफा १०८ देखि ११२ सम्म)

विनियमावली वनाउन सक्नेः

प्रत्येक प्रतिष्ठानले आफ्नो आन्तरिक व्यवस्थापनको लागि आवश्यकता अनुसार विनियमावली बनाउन सक्नेछ ।

प्रतिष्ठानले श्रमिकको लागि सेवा, शर्त र सुविधा सम्बन्धी विनियमावली बनाउँदा वा प्रतिष्ठानले बनाएको विनियमावलीमा स्वीकृति प्रदान गर्ने अधिकार प्राप्त निकायले त्यस्तो विनियमावलीमा स्वीकृति प्रदान गर्दा यस ऐनमा उल्लिखित न्यूनतम मापदण्ड र सामूहिक सम्झौता विपरीत नहुने गरी गर्नु पर्नेछ ।

मन्त्रालयले आवश्यकता अनुसार नमूना विनियमावली बनाउन सक्नेछ ।

तर बैङ्क तथा वित्तीय संस्थाको लागि नेपाल राष्ट्र बैङ्क र अन्य प्रतिष्ठानको हकमा नियामक निकायले विनियमावली बनाउन बाधा पु¥याएको मानिने छैन ।

प्रतिष्ठानले बनाएको विनियमावलीको एक प्रति कार्यालयमा दर्ता गर्नु पर्नेछ र त्यस्तो विनियमावली श्रमिकले हेर्न चाहेमा निजलाई उपलव्ध गराउनु पर्नेछ ।

प्रतिष्ठानले विनियमावली बनाउँदा वा संशोधन गर्दा प्रतिष्ठानमा आधिकारिक ट्रेड युनियन भए त्यस्तो ट्रेड युनियनसँग र त्यस्तो ट्रेड युनियन नभए क्रियाशील ट्रेड युनियनसँग परामर्श गर्नु पर्नेछ ।

१८. व्यक्तिगत विवादको समाधान (दफा ११३ देखि ११५ सम्म)

व्यक्तिगत माग दाबी पेश गर्न सक्ने ः त्यस्तो श्रमिकले रोजगारदाता समक्ष लिखित निवेदन दिन सक्नेछ ।

रोजगारदाताले पन्ध्र दिनभित्र सम्बन्धित श्रमिकसँग छलफल गरी त्यस्तो दाबी सम्बन्धी विवाद समाधान गर्नु पर्नेछ ।

कार्यालयमा निवेदन दिने ः देहायका अवस्थामा व्यक्तिगत दाबी मेलमिलापद्वारा समाधान गर्न सम्बन्धित पक्षले कार्यालय समक्ष निवेदन दिन सक्नेछ ः–

(क) निवेदन परेको सात दिनभित्र रोजगारदाताले छलफलका लागि सूचना नदिएमा वा,

(ख) छलफल गर्दा सहमति हुन नसकेमा रोजगारदाता समक्ष शुरु निवेदन परेको १५ दिनपछि ।

कार्यालयले निवेदन प्राप्त भएको एक्काईस दिनभित्र रोजगारदाता र श्रमिकबीच आवश्यक वार्ता गराई दाबी सम्बन्धी विवाद समाधान गर्नु पर्नेछ ।

कार्यालय, रोजगारदाता र श्रमिककाबीच भएको सहमतिको आधारमा विवाद समाधान गर्नु पर्ने अवधि थप गर्न सकिनेछ ।

वार्ता गराउँदा सम्बन्धित रोजगारदाता र श्रमिकबीच सहमति भएमा सो दाबी सम्बन्धी विवाद समाधान भएको मानिनेछ ।

समस्या समाधान नभएमा प्राप्त प्रमाणको आधारमा कार्यालयले पन्ध्र दिनभित्र निर्णय गर्नुु पर्नेछ ।

१९. सामूहिक विवादको समाधान (दफा ११६ देखि ११३ सम्म)

सामूहिक माग दाबी पेश गर्न सक्ने ः

दश वा सोभन्दा बढी श्रमिक कार्यरत प्रतिष्ठानमा देहाय बमोजिमको सामूहिक सौदाबाजी समिति रहनेछ ः–

(क) प्रतिष्ठानको निर्वाचित आधिकारिक ट्रेड युनियनको तर्फबाट तोकिएको वार्ता प्रतिनिधिहरुको समूह,

(ख) खण्ड (क) बमोजिमको आधिकारिक ट्रेड युनियनको निर्वाचन हुन नसकेको वा निर्वाचन भएकोमा कार्यकाल समाप्त भएको अवस्थामा प्रतिष्ठानमा रहेका सबै युनियनको आपसी सहमतिबाट मनोनयन गरिएका वार्ता प्रतिनिधिहरुको समूह,

(ग) खण्ड (क) बमोजिमको आधिकारिक ट्रेड युनियन वा खण्ड (ख) बमोजिमको समूह नभएको अवस्थामा प्रतिष्ठानमा कार्यरत श्रमिकहरुमध्ये साठी प्रतिशतभन्दा बढी श्रमिकहरुको हस्ताक्षरबाट समर्थित प्रतिनिधिहरुको समूह ।

सामूहिक सौदाबाजी समितिले श्रमिकहरुको हित सम्बन्धी विषयमा रोजगारदाता समक्ष लिखित रुपमा सामूहिक माग दाबी पेश गर्न सक्नेछ ।

सामूहिक माग दाबी पेश गर्न नपाइने बिषयहरुः–

(क) नेपालको संविधान प्रतिकूल हुने,

(ख) अप्रमाणित वा आधारहीन आरोपको आधारमा कसैको हित प्रतिकूल हुने,

(ग) कुनै रोजगारदाता वा श्रमिकको व्यक्तिगत आचरणमा असर पर्ने विषय,

(घ) आफ्नो प्रतिष्ठानसँग असम्बन्धित विषय,

(ङ) सामूहिक सम्झौता भएकोमा यस ऐनमा उल्लिखित समयावधि व्यतित नहुञ्जेलसम्म,

(च) सामाजिक सुरक्षा योजनाको लागि तोकिएको योगदानको दर तथा सुविधाका सम्बन्धमा ।

सामूहिक सौदाबाजी समितिमा श्रमिक संख्याको आधारमा तोकिए बमोजिम तीन जनादेखि बढीमा एघार जनासम्म रहन सक्ने छन् ।

सामूहिक माग दाबीका सम्बन्धमा वार्ता गर्ने ः रोजगारदाताले माग दाबी पेश गरिएको सात दिनभित्र सामूहिक सौदाबाजी समितिलाई वार्र्ता हुने स्थान र समय समेत उल्लेख गरी लिखित सूचना दिनु पर्नेछ ।

वार्ता गर्दा दुवै पक्षबीच सहमति वा सम्झौता भएमा सामूहिक माग दाबी सम्बन्धी विवाद समाधान हुनेछ ।

मेलमिलाप गराउने ः देहायका अवस्थामा सामूहिक माग दाबी सम्बन्धी विवाद मेलमिलापद्वारा समाधान गर्न सम्बन्धित पक्षले कार्यालय समक्ष निवेदन दिन सक्नेछ ः–

(क) रोजगारदाताले सामूहिक सौदाबाजी समितिलाई वार्ता गर्न सूचना नदिएमा, वा

(ख) वार्ता गर्दा माग पेश भएको एक्काईस दिनभित्र सहमति हुन नसकेमा ।

तर वार्ता जारी रहेको अवस्थामा पक्षहरुको सहमतिले सो अवधि थप गर्न बाधा पुगेको मानिने छैन ।

निवेदन प्राप्त भएमा कार्यालयले सम्बन्धित पक्षहरुलाई झिकाई मेलमिलाप गराई विवाद समाधान गर्नु पर्नेछ ।

२०. मध्यस्थताद्वारा विवाद समाधान गर्नु पर्ने ः

मेलमिलाप नभएमा देहायको अवस्थामा सामूहिक माग दाबी सम्बन्धी विवादको समाधान मध्यस्थताको माध्यमबाट गराउनु पर्नेछ ः–

(क) सामूहिक सौदाबाजी समिति वा रोजगारदाताबीच सामूहिक माग दाबी सम्बन्धी विवादको समाधान मध्यस्थताको माध्यमबाट गर्ने सहमति भएकोमा,

(ख) अत्यावश्यक सेवा सञ्चालन गर्र्ने प्रतिष्ठानमा सामूहिक विवाद उत्पन्न भएकोमा,

(ग) विशेष आर्थिक क्षेत्रभित्रको प्रतिष्ठानमा सामूहिक विवाद उत्पन्न भएकोमा, वा

(घ) संविधान बमोजिम सङ्कटकाल लागू भई हड्तालमा रोक लगाइएको भएमा ।

हड्ताल वा तालाबन्दी भएको वा हुन सक्ने अवस्था विद्यमान भएकोमा सोको कारणबाट मुलुकमा आर्थिक सङ्कट उत्पन्न हुन सक्ने वा मध्यस्थबाट विवाद समाधान गर्नु पर्ने कुरामा मन्त्रालय विश्वस्त भएमा कुनै सामूहिक विवाद जुनसुकै अवस्थामा पुगेको भए पनि मन्त्रालयले मध्यस्थताबाट सामूहिक विवादको समाधान गर्न आदेश दिन सक्नेछ ।

मन्त्रालयले श्रमिक, रोजगारदाता र नेपाल सरकारको प्रतिनिधित्व हुने गरी मध्यस्थको गठन गर्नु पर्नेछ ।

मध्यस्थताबाट विवाद समाधान गराउन चाहने पक्षले मध्यस्थ समक्ष तोकिए बमोजिम लिखित रूपमा दाबी पेश गर्नु पर्नेछ ।

दाबी प्राप्त भएपछि मध्यस्थले त्यस्तो दाबीको प्रतिलिपि अर्काे पक्षलाई पठाई सो सम्बन्धमा प्रति दाबी पेश गर्न मौका दिनु पर्नेछ ।

मध्यस्थले तोकेको मिति, समय र स्थानमा सुनुवाई हुनेछ र कुनै पक्ष अनुपस्थित भएमा वा प्रति दाबी पेश नगरेको कारणले मात्र मध्यस्थताको कारबाही रोकिने छैन ।

सुनुवाई समाप्त भएको मितिले तीस दिनभित्र मध्यस्थले निर्णय दिनु पर्नेछ ।

श्रम मध्यस्थता ट्राईब्यूनल गठन गर्न सक्ने ः

सामूहिक विवादको सम्बन्धमा मेलमिलाप गराउन तथा मध्यस्थता गर्नका लागि नेपाल सरकारले स्वतन्त्र श्रम मध्यस्थता ट्राईब्यूनल गठन गर्न सक्नेछ ।

श्रम मध्यस्थता ट्राईब्यूनल गठन भएको अवस्थामा मेलमिलाप तथा मध्यस्थताको कारबाही सोही श्रम मध्यस्थता ट्राईब्यूनलबाट हुनेछ ।

सामूहिक विवाद समाधानको लागि हड्ताल गर्न सकिने ः

देहायको कुनै अवस्था विद्यमान भएमा सामूहिक सौदाबाजी समितिले सामूहिक विवाद समाधानको लागि हड्ताल गर्न सक्नेछ ः–

(क) दफा ११९ को उपदफा (१) बमोजिम अनिवार्य मध्यस्थता गर्नु पर्ने अवस्था विद्यमान नभएमा,

(ख) मध्यस्थले मध्यस्थताको कार्य नगरेमा,

(ग) मन्त्रालयमा निवेदन गरेको एक्काईस दिनभित्र मध्यस्थताको गठन हुन नसकेमा वा मध्यस्थता गर्नु पर्ने भनी निर्णय नभएमा

(घ) तोकिएको अवधिभित्र मध्यस्थबाट निर्णय हुन नसकेमा,

(ङ) मध्यस्थले गरेको निर्णयलाई रोजगारदाताको तर्फबाट कार्यान्वयन गर्न अस्वीकार गरेमा वा त्यस निर्णयलाई कानूनी चुनौती दिएमा, र

(च) अनिवार्य मध्यस्थता गर्नु पर्नेमा बाहेक मध्यस्थको निर्णयमा कुनै पक्ष असहमत भएमा ।

हड्ताल गर्न चाहेमा आफ्नो माग दाबी सहितको लिखित सूचना तीस दिन अगावै हड्ताल प्रारम्भ हुने मितिसमेत तोकी रोजगारदातालाई दिनु पर्नेछ र सोको जानकारी स्थानीय प्रशासन तथा सम्बन्धित श्रम कार्यालयलाई समेत दिनु पर्नेछ ।

हड्तालको सूचना दिएपछि वा हड्ताल प्रारम्भ भएपछि मन्त्रालयले मध्यस्थताबाट विवाद समाधान गर्न आदेश दिएमा त्यस्तो हड्ताल स्थगित गरी मध्यस्थताको प्रक्रियामा सामेल हुनु पर्नेछ ।

प्रतिष्ठानको पालो, पहरा तथा सुरक्षाको कार्यमा खटिएका श्रमिकले आफ्नो काममा खटिएको समयमा हड्तालमा भाग लिन पाउने छैन ।

तालाबन्दी गर्न सक्ने ः

यस ऐन बमोजिम सूचना नदिई हड्ताल गरेमा वा हड्ताल जारी राखेमा वा यस ऐन बमोजिमको प्रक्रियाबाट सामूहिक विवाद समाधान नभई व्यवस्थापन पक्षबाट औचित्य सहितको पुष्ट्याई दिई विभागको स्वीकृति लिई प्रतिष्ठानमा तालाबन्दी गर्न सकिनेछ ।

अत्यावश्यक सेवा सञ्चालन गर्ने प्रतिष्ठानमा तालाबन्दी गर्न पाइने छैन ।

धर्ना दिन वा सभा गर्न सक्ने ः

हड्ताल वा तालाबन्दी गरेको अवस्थामा माग पूरा गराउन दवाव दिने उद्देश्यले श्रमिकले शान्तिपूर्ण रुपमा कार्यस्थल वा प्रतिष्ठानको मूल ढोकामा धर्ना दिन वा सभा गर्न सक्नेछन् ।

हड्ताल वा तालाबन्दी अवधिको पारिश्रमिक ः प्रचलित कानूनको प्रतिकूल हुने गरी हड्ताल गर्ने श्रमिकले त्यस्तो हड्ताल अवधिको कुनै पारिश्रमिक पाउने छैन ।

रोजगारदाताले कानून प्रतिकूल हुने गरी तालाबन्दी गरेमा श्रमिकले सो अवधिमा पूरा पारिश्रमिक पाउने छन् ।

नोक्सानी सम्बन्धमा मुद्दा दायर गर्न नपाइने ः यस ऐन बमोजिमको प्रक्रिया पूरा गरी हड्ताल, धर्ना वा तालाबन्दी गर्दा रोजगारदाता वा श्रमिकलाई कुनै आर्थिक नोक्सानी भएमा त्यस्तो

नोक्सानीका सम्बन्धमा हड्ताल, धर्ना, तालाबन्दी गर्ने श्रमिक, सामूहिक सौदाबाजी समिति वा ट्रेड युनियन वा रोजगारदाता विरुद्ध कुनै अदालतमा मुद्दा दायर गर्न पाइने छैन ।

कार्यस्थलमा तोडफोड, आगजनी वा अन्य कुनै प्रकारले कुनै सम्पत्ति नष्ट गरेमा वा भौतिक क्षति पु¥याएमा त्यस्तो कार्य गर्ने व्यक्ति वा समूहबाट हानि नोक्सानी बराबरको रकम प्रचलित कानून बमोजिम असुल उपर गर्न सकिनेछ ।

२१. आचरण तथा सजाय सम्बन्धी व्यवस्था(दफा १३० देखि १३८ सम्म)

खराब आचरण र सजाय ः

सजायः

क) नसिहत

ख) एक दिनको तलव कटटी

ग) एक वर्षको वार्षिक तलब वृद्धि रोक्का वा एक वर्ष बढुवा रोक्का गर्ने

घ) सेवाबाट हटाउन सकिने

यौनजन्य दुव्र्यवहार गर्न नहुने ः कसैले कार्यस्थलमा वा कामको सिलसिलामा अनुचित प्रभावमा पारी कानून बमोजिम यौनजन्य दुव्र्यवहार मानिने कुनै कार्य गर्न वा गराउन हँुदैन ।

निलम्बन गर्न सक्ने ः कुनै श्रमिक कानून बमोजिम थुनामा रहेमा सो अवधिभर त्यस्तो श्रमिक स्वतः निलम्बन हुनेछ र सो अवधिको पारिश्रमिक पाउने छैन ।

सजाय प्रस्ताव गरिएको कुनै श्रमिकलाई काममा लगाई राख्न उपयुक्त नदेखिएमा वा निजलाई काममा लगाइरहँदा निजले आफूमाथि लागेको आरोप सम्बन्धी प्रमाण नष्ट गर्ने सम्भावना भएमा वा छानविनमा बाधा अवरोध पुग्ने सम्भावना भएमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकलाई निलम्बन गर्न सक्नेछ ।

निलम्बन गर्दा साधारणतया तीन महिनाभन्दा बढी निलम्बन गर्न सकिने छैन । तर छानविन कार्य पूरा नभएमा निलम्बन अवधि एक महिनासम्म थप गर्न सकिनेछ ।

निलम्बन अवधिमा श्रमिकले आधा पारिश्रमिक पाउनेछ ।

सफाई पेश गर्ने मौका दिनुपर्ने ः कुनै श्रमिकलाई खराब आचरणमा सजाय दिनुभन्दा अघि सजाय गर्ने अधिकारीले खराब आचरण गरेको तथ्य र सो प्रमाणित भएमा हुनसक्ने सजायसमेत प्रष्ट उल्लेख गरी सात दिनको म्याद दिई आफ्नो सफाई पेश गर्ने मौका दिनु पर्नेछ ।

निर्णय गर्नु पर्ने अवधि ः (कुनै श्रमिकले खराब आचरण गरेको पाइएमा त्यस्तो आचरण गरेको जानकारीमा आएको मितिले दुई महिना भित्र कारबाही शुरु गर्नु पर्नेछ ।  कारबाही शुरु गरेको मितिले तीन महिनाभित्र निर्णय गरी सक्नु पर्नेछ ।

२२. रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था (दफा १३९ देखि १५० सम्म)

रोजगारीको सुरक्षा ः यो ऐन तथा यस ऐन अन्र्तगत बनेको नियम वा विनियमावली बमोजिम बाहेक अन्य अवस्थामा कुनै पनि श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गरिने छैन ।

समयगत वा कार्यगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको रोजगारी अन्त्य हुने ः देहायको अवस्थामा समयगत वा कार्यगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको रोजगारी अन्त्य हुनेछ ः–

(क) समयगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको हकमा रोजगार सम्झौतामा उल्लिखित समय समाप्त भएपछि,

तर परियोजनामा आधारित रोजगारीमा रहेको भए सो समयावधि थप भएमा वा कामको प्रकृतिको आधारमा त्यस्तो काम सम्पन्न गर्ने अवधि थप भएमा सो अवधिसम्म रोजगारी अन्त्य हुने छैन ।

(ख) कार्यगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको हकमा रोजगार सम्झौतामा उल्लिखित काम सम्पन्न भएपछि, वा

तर परियोजनामा आधारित रोजगारीमा रहेको भए सो कार्य थप भएमा वा कामको प्रकृतिको आधारमा त्यस्तो काम थप भएमा सो काम रहेसम्म रोजगारी अन्त्य हुने छैन ।

(ग) आकस्मिक रोजगारीमा रहेको श्रमिकको हकमा रोजगारदाता वा श्रमिकको स्वेच्छाले ।

स्वेच्छाले रोजगारी अन्त्य गर्न सकिने ः श्रमिकले रोजगारदाता समक्ष लिखित राजीनामा दिई रोजगारी अन्त्य गर्न सक्नेछ ।

राजीनामा रोजगारदाताले पन्ध्र दिनभित्र स्वीकृत गर्नु पर्नेछ र सोको जानकारी सम्बन्धित श्रमिकलाई दिनु पर्नेछ ।

म्यादभित्र राजीनामा स्वीकृत नगरेमा सो म्याद समाप्त भएको भोलिपल्टदेखि त्यस्तो राजीनामा स्वतः स्वीकृत भएको मानिनेछ ।

श्रमिकले दिएको राजीनामा रोजगारदाता र श्रमिकको आपसी सहमतिमा रद्द गर्न सकिनेछ ।

राजीनामा स्वीकृत भई लागू भएको दिन पश्चात पनि श्रमिक सोही प्रतिष्ठानमा कार्यरत रही रहेमा निजको राजीनामा रद्द भएको मानिनेछ ।

कार्यक्षमताको अभाव भएमा रोजगारीको अन्त्य गर्न सकिने ः यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम तथा विनियमावलीमा व्यवस्था भए बमोजिम कुनै श्रमिकको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गर्दा लगातार तीन पटक वा सोभन्दा बढी निजको कार्यक्षमता सन्तोषजनक नभएमा वा न्यूनस्तरको पाइएमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गर्न सक्नेछ ।

रोजगारी अन्त्य गर्नुभन्दा अगाडि यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम तथा विनियमावलीमा उल्लेख भए बमोजिम कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गरिएको हुनु पर्नेछ ।

दश जना वा सोभन्दा बढी श्रमिक कार्यरत प्रतिष्ठानको रोजगारदाताले यस दफा बमोजिम रोजगारी अन्त्य गर्नु अगाडि श्रमिकलाई सफाई पेश गर्न कम्तीमा सात दिनको समय दिनु पर्नेछ ।

स्वास्थ्यको कारणले रोजगारी अन्त्य गर्न सकिने ः कुनै श्रमिक शारीरिक वा मानसिक रुपले अशक्त वा अङ्गभङ्ग वा घाइते भई काम गर्न नसक्ने भएमा वा स्वास्थोपचारको लागि लामो समय लाग्ने भई काममा असर पर्ने भएमा चिकित्सकको सिफारिसका आधारमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकको रोजगारीे अन्त्य गर्न सक्नेछ ।

जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि रोजगारदाताले तोकेको कार्यसम्पादन गर्ने सिलसिलामा कुनै दुर्घटना भई वा व्यवसायजन्य रोगको कारण अस्पतालमा बसी उपचार गराएकोमा उपचार गराउँदाको अवधिभर र घरमा बसी उपचार गराएकोमा उपचार शुरु भएको मितिले एक वर्षसम्म त्यस्तो श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गर्न सकिने छैन र त्यस्तोे अवधिको रोजगारदाताले पूरा पारिश्रमिक दिनु पर्नेछ ।

सूचना दिनु पर्ने ः खराब आचरणमा कारबाही भई रोजगारी अन्त्य भएकोमा बाहेक अन्य अवस्थामा रोजगार सम्बन्ध अन्त्य गर्नुअघि रोजगारदाता वा श्रमिकले एक अर्कोलाई देहाय बमोजिम सूचना दिनु पर्नेछ ः–

(क) चार हप्तासम्मको रोजगारीको हकमा कम्तीमा एक दिन अगावै,

(ख) चार हप्तादेखि एक वर्षसम्मको रोजगारीको हकमा कम्तीमा सात दिन अगावै, र

(ग) एक वर्षभन्दा बढी अवधिको रोजगारीको हकमा कम्तीमा तीस दिन अगावै ।

रोजगारदातालेसूचना नदिई रोजगारी अन्त्य गरेमा त्यसरी सूचना दिनु पर्ने अवधिको पारिश्रमिक सम्बन्धित श्रमिकलाई दिनु पर्नेेछ ।

सूचना नदिई रोजगारी अन्त्य गरेमा त्यसरी सूचना दिनु पर्ने अवधिको पारिश्रमिक बराबरको रकम रोजगारदाताले सम्बन्धित श्रमिकले पाउने पारिश्रमिकबाट कट्टा गर्न सक्नेछ ।

श्रमिक कटौती गर्न सक्ने ः प्रतिष्ठान सञ्चालनमा आर्थिक समस्या उत्पन्न भएमा वा एकभन्दा बढी प्रतिष्ठानहरु गाभिएको कारण श्रमिक सङ्ख्या बढी भएमा वा अन्य कुनै कारणले प्रतिष्ठान आंशिक वा पूर्णरुपमा बन्द गर्नु पर्ने भएमा रोजगारदाताले श्रमिकको सङ्ख्यामा कटौती गर्न सक्नेछ ।

श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्दा त्यसरी कटौती गर्ने मितिभन्दा कम्तीमा तीस दिन अगावै कटौती गर्नु पर्ने कारण, कटौती हुने सम्भावित मिति र कटौतीमा पर्ने सम्भावित श्रमिकको सङ्ख्या खुलाई रोजगारदाताले कार्यालय र प्रतिष्ठानस्तरको आधिकारिक टे«ड युनियन भएमा त्यस्तो युनियन र नभएमा प्रतिष्ठानमा क्रियाशील ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिलाई सूचना दिनु पर्नेछ ।

रोजगारदाताले सम्बन्धित युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिसँग श्रमिक कटौतीको विकल्प र कटौती गरिने श्रमिक छनौट गर्ने आधार तथा शर्तका विषयमा छलफल गर्नु पर्नेछ र छलफलमा सहमति भए बमोजिम श्रमिक कटौती गर्न सकिनेछ ।

छलफल गर्न नचाहेमा वा छलफल गर्र्दा सहमति नभएमा रोजगारदाताले सोही कुराको जानकारी कार्यालयलाई दिई श्रमिकको सङ्ख्यामा कटौती गर्न सक्नेछ ।

श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्ने क्रम ः–

(क) विदेशी श्रमिक,

(ख) खराब आचरणमा तुलनात्मक रुपमा बढी सजाय पाएको श्रमिक,

(ग) कार्य सम्पादन स्तर कमजोर रहेको श्रमिक,

(घ) एकै किसिमको काममा कार्यरत श्रमिकहरु मध्ये त्यस्तो काममा सबैभन्दा पछि नियुक्त भएको श्रमिक ।

तर सबैभन्दा पछि नियुक्त भएकालाई कटौती गर्नु पर्ने गरी तोकिएको क्रम अनुसार कटौती नगरी अगाडि नियुक्त भएकालाई कटौती गर्नु परेमा कारण खोली कटौती गर्न सकिनेछ ।

ट्रेड युनियनसँग अन्यथा सहमति भएकोमा बाहेक सामूहिक सौदाबाजी समिति वा आधिकारिक टे«ड युनियनका पदाधिकारीलाई कटौती गर्दा प्राथमिकता क्रममा अन्तिममा कटौती गर्नु पर्नेछ ।

श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्दा रोजगारदाताले कम्तीमा एक वर्ष सेवा अवधि पूरा गर्ने श्रमिकलाई निजले सेवा गरेको प्रत्येक वर्षको निमित्त एक महिनाको आधारभूत पारिश्रमिकका दरले हिसाब गर्दा हुन आउने एकमुष्ट रकम क्षतिपूर्ति स्वरुप श्रमिकलाई दिनु पर्नेछ ।

तर सेवा अवधि एक बर्षभन्दा कम भएमा दामासाहीले क्षतिपूर्ति पाउनेछ ।

दश जना वा सोभन्दा कम श्रमिक कार्यरत रहेको रोजगारदाताले श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्दा यो दफामा उल्लिखित व्यवस्था लागू हुने छैन ।

२३. अनिवार्य अवकाश ः

नियमित रोजगारीमा रहेको श्रमिकले अन्ठाउन्न वर्षको उमेर पूरा भएपछि रोजगारीबाट अनिवार्य अवकाश पाउनेछ ।

तर कुनै खास प्रकृतिको कामको लागि अन्ठाउन्न वर्षभन्दा कम उमेरमा अनिवार्य अवकाश दिनु पर्ने भएमा परिषद्बाट तोकिए बमोजिम अनुमति लिई विनियमावलीमा व्यवस्था गर्न सकिनेछ ।

सुविधा भुक्तानी गर्नु पर्ने ः

खराब आचरणको कारणले वा अन्य जुनसुकै तरिकाबाट रोजगारी अन्त्य हुँदा श्रमिकले पाउनु पर्ने पारिश्रमिक, सुविधा लगायत सम्पूर्ण रकम रोजगारी अन्त्य भएको पन्ध्र दिनभित्र रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकलाई भुक्तानी गर्नु पर्नेछ ।

रोजगारदाताले सामाजिक सुरक्षा कोष, बीमा वा अन्य निकायबाट श्रमिकले पाउने रकम वा सुविधा उपलब्ध गराउन आवश्यक सहयोग गर्नु पर्नेछ ।

सो अवधिभित्र श्रमिकले पाउने पारिश्रमिक, सुविधा भुक्तानी नगरेमा वा सहयोग नगरेमा त्यस्तो श्रमिकलाई रकम भुक्तानी नगरेसम्म सेवामा बहाल रहे सरह पारिश्रमिक भुक्तानी गर्नु पर्नेछ ।

कार्य अनुभवको प्रमाणपत्र दिनुपर्ने ः

रोजगारी अन्त्य भएको श्रमिकले अनुभवको प्रमाणपत्र माग गरेमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकको रोजगार अवधि तथा पदसमेत उल्लेख गरी कार्य अनुभवको प्रमाण पत्र दिनु पर्नेछ ।

२४. श्रम अदालत सम्बन्धी व्यवस्था(दफा १५१ देखि १६१ सम्म)

नेपाल सरकारले आवश्यक सङ्ख्यामा श्रम अदालत गठन गर्नेछ ।

श्रम अदालतमा अध्यक्ष र दुई जना सदस्य रहने छन् ।

उच्च अदालतका बहालवाला न्यायाधीश वा उच्च अदालतको न्यायाधीश हुने योग्यता पुगेको व्यक्ति श्रम अदालतको अध्यक्ष वा सदस्य हुन योग्य हुनेछ ।

२५. उजुरी, सजाय र पुनरावेदन सम्बन्धी व्यवस्था (दफा १६२ देखि १६८ सम्म)

उजुरी दिन सक्ने ः

कुनै व्यक्ति, रोजगारदाता, श्रमिक वा पदाधिकारीले यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम विपरीत कार्य गरेमा सो कार्यबाट मर्का पर्ने पक्षले वा मर्का पर्ने पक्षको लिखित मञ्जुरीमा सम्बन्धित ट्रेड युनियनले सो कार्य भए गरेको मितिले छ महिनाभित्र निर्णय गर्ने निकाय समक्ष उजुरी दिन सक्नेछ ।

विभाग वा कार्यालयले निर्णय गर्न सक्ने, कारवाही गर्ने जरीवाना गर्ने सम्बन्धी व्यवस्था गरिएको

२६. विविध (दफा १६९ देखि १८३)

आधारभूत पारिश्रमिक तोक्ने ः

कार्यगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको आधारभूत पारिश्रमिक निर्धारण तोकिए बमोजिम हुनेछ । तर सो नतोकिएको अवस्थामा श्रमिकको लागि तोकिएको न्यूनतम पारिश्रमिकलाई आधारभूत पारिश्रमिक मानिनेछ ।

पीस रेटको आधारमा काम गर्ने श्रमिकको लागि यस ऐन बमोजिम तोकिएको न्यूनतम पारिश्रमिकलाई प्रति पीसकोे आधारमा दरको निर्धारण तोकिए बमोजिम हुनेछ ।

व्यवस्थापक र व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिक सम्बन्धी विशेष व्यवस्थाः

कार्यकारी प्रमुखको हैसियतमा काम गर्ने व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिकको हकमा समयगत रोजगारीमा राख्न, सेवाका शर्त सुविधा तोक्न र सेवा अन्त्य गर्न यस ऐनमा लेखिएका कुनै कुराले बाधा पु¥याएको मानिने छैन ।

व्यवस्थापक र व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिकले ट्रेड युनियनको तर्फबाट सामूहिक माग दाबी पेश गर्न, सामूहिक सौदाबाजीमा भाग लिन वा हड्तालमा सामेल हुन पाउने छैन ।

मन्त्रालयको विशेष अधिकार ः यस ऐन बमोजिम श्रम अदालतमा विचाराधीन विषयमा बाहेक कार्यालय वा विभागमा परेको निवेदनमा लामो समयसम्म निर्णय नभई पक्षले हैरानी व्यहोर्नु परेको भन्ने कुरा जानकारी हुन आएमा वा निवेदनमा समावेश भएको विषयवस्तु जटिल हुन गएको कारणबाट त्यस्तो निवेदन उपर मन्त्रालयबाट कारबाही हुन उपयुक्त देखिएमा त्यस्तो निवेदन मन्त्रालयबाट हेरी निर्णय गर्न यो ऐनमा अन्यत्र लेखिएको कुनै कुराले बाधा पुगेको मानिने छैन । त्यसरी भएको निर्णयलाई शुरु निकायले गरेको निर्णय मानिनेछ र सो निर्णय उपर चित्त नबुझेमा चित्त नबुझ्ने पक्षले श्रम अदालतमा पुनरावेदन गर्न सक्नेछ ।

खारेजी

देहाय बमोजिमका ऐनहरु खारेज गरिएका छन् ः–

(क) श्रम ऐन, २०४८,

(ख) औद्योगिक प्रशिक्षार्थी ऐन, २०३९,

(ग) निवृत्त कोष ऐन, २०४२ ।